Wet Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid heeft het arbeidsrecht ingrijpend veranderd. Zo is de rechtspositie van de flexwerker, het ontslagstelsel en het sociale zekerheidsrecht gewijzigd. De eerste wijzigingen zijn per 1 januari 2015 ingegaan. Hieronder worden op hoofdlijnen de meest belangrijke wijzigingen beschreven die de Wet Werk en Zekerheid met zich heeft gebracht.

Proeftijdbeding

De belangrijkste wijziging is dat het niet meer is toegestaan om in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Daarnaast bepaalt de wet voortaan dat een proeftijdbeding in een opvolgende arbeidsovereenkomst nietig is. Dit was overigens onder het oude regime al vaste jurisprudentie.

Concurrentiebeding

De belangrijkste wijziging is dat een concurrentiebeding (en relatiebeding) niet meer mag worden opgenomen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst, tenzij uitvoerig schriftelijk is gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Deze wijziging is in werking getreden per 1 januari 2015. De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2015 zijn aangegaan.

Loondoorbetalingsplicht

Hoofdregel is dat de werkgever geen loon dient te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht. Ingeval het voor risico van de werkgever komt dat de werknemer geen arbeid heeft verricht, is de werkgever in beginsel wel verplicht om het loon te betalen. Dit risico op loondoorbetaling kan door de werkgever in de individuele arbeidsovereenkomst worden uitgesloten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.

Deze periode van zes maanden kan onder de nieuwe regelgeving in beginsel niet langer bij CAO worden verlengd (zoals voorheen wel het geval was).

Aanzegplicht

Er geldt sinds 1 januari 2015 een aanzegplicht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. De aanzegplicht verplicht de werkgever om de werknemer minimaal een maand voor het verstrijken van de duur van de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd.

Laat de werkgever na (tijdig) aan te zeggen, dan dient deze een boete/vergoeding aan de werknemer te betalen van (maximaal) een bruto maandsalaris.

De aanzegplicht geldt vanaf 1 januari 2015 voor iedere tijdelijke arbeidsovereenkomst met een looptijd van minimaal zes maanden die van rechtswege na 1 februari 2015 afloopt. Dit betekent dat de aanzegplicht ook geldt voor bestaande tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en aflopen na 1 februari 2015.

Ketenregeling: 3x3x3 wordt 3x2x6

De ketenregeling houdt in dat elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten op een bepaald moment overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij de nieuwe regeling worden opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na twee jaar (voorheen drie jaar) automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze overeenkomsten gelden als opvolgend wanneer er perioden van minder dan zes maanden (voorheen drie maanden) tussen zit.

Ontslagstelsel

Onder de nieuwe wet bepaalt de ontslaggrond de ontslagroute:

  • Via UWV Werkbedrijf: bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • Via kantonrechter: persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding.

Hoger beroep tegen de uitspraak van het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter is mogelijk.

Bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) geldt onder de nieuwe regeling een bedenktijd voor de werknemer van 14 dagen.

Ketenregeling: 3x3x3 wordt 3x2x6

De ketenregeling houdt in dat elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten op een bepaald moment overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij de nieuwe regeling worden opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na twee jaar (voorheen drie jaar) automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze overeenkomsten gelden als opvolgend wanneer er perioden van minder dan zes maanden (voorheen drie maanden) tussen zit.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft in principe recht op een transitievergoeding wanneer hij minimaal twee jaar in dienst is. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

De transitievergoeding wordt als volgt berekend: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar.

De maximum transitievergoeding is € 75.000 of een jaarsalaris ingeval het jaarsalaris hoger ligt dan € 75.000. Voor 50-plussers geldt er een overgangsregeling.

Strong De Boer Advocaten te Breda | Arbeidsrecht

De advocaten bij Strong De Boer Advocaten in Breda staan zowel werkgevers als werknemers bij in allerlei arbeidsrechtelijke aangelegenheden. Bij vragen over het arbeidsrecht kunt u vrijblijvend contact met ons kantoor opnemen.