Ontslaggronden

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen eenzijdig beëindigen als daar een in de wet genoemde redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). De ontslaggrond bepaalt de ontslagroute (via het UWV of via de kantonrechter). Hieronder volgt een algemene toelichting.

UWV

Een werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient daarvoor toestemming te verzoeken aan het UWV (artikel 7:671a lid 1 BW).

Bedrijfseconomische redenen (a-grond):

Hieronder wordt verstaan het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen.

Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond):

Hieronder wordt verstaan de werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, het aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Kantonrechter

Een werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond persoonlijke redenen dient daarvoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken bij de kantonrechter (artikel 7:671b BW). Het is raadzaak om daarvoor een advocaat arbeidsrecht in de arm te nemen.

De wet kent de volgende ontbindingsgronden:

Veelvuldig ziekteverzuim (c-grond):

Regelmatig ziekteverzuim van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, dit terwijl het regelmatige ziekteverzuim niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever. Verder dient aannemelijk te zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Disfunctioneren (d-grond):

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij kan worden gedacht aan het geval een werknemer zonder deugdelijke reden zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt of aan  omstandigheden die een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren, zoals diefstal. In tegenstelling tot de andere ontbindingsgronden behoeft de werkgever die een beroep doet op deze grond niet na te gaan of herplaatsing van de werknemer mogelijk is.

Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond):

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij kan worden gedacht aan het geval een werknemer zonder deugdelijke reden zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt of aan  omstandigheden die een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren, zoals diefstal. In tegenstelling tot de andere ontbindingsgronden behoeft de werkgever die een beroep doet op deze grond niet na te gaan of herplaatsing van de werknemer mogelijk is.

Gewetensbezwaren (f-grond):

Het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht, is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond):

Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er dient sprake te zijn van niet herstelbare arbeidsrelatie. Hierbij kan worden gedacht aan conflicten tussen een werknemer en zijn leidinggevende.

Overige gronden (h-grond):

Een andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij kan worden gedacht aan een werknemer in detentie of een werknemer zonder verblijfsvergunning of tewerkstellingsvergunning.

Het is aan de werkgever om aan te tonen dat aan ten minste één van voornoemde ontslaggronden (volledig) is voldaan. Slaagt hij daar niet in, dan zal de het verzoek in principe worden afgewezen. Voor de werkgever is het daarom van groot belang dat een goed (ontslag)dossier van de betreffende werknemer wordt opgebouwd.

Strong De Boer Advocaten te Breda | Ontslaggronden

Bij Strong De Boer Advocaten te Breda bent u aan het juiste adres voor advies en bijstand ter zake ontslag. Bent u op zoek naar een advocaat arbeidsrecht? Neem dan geheel vrijblijvend contact op met ons kantoor.